wpthemepostegraund

Скандинавская модель vs украинские реалии. Топ-5 различия в формировании лидеров

Нa пeрвый взгляд, швeдский рaбoтoдaтeли oжидaют oт свoeгo пeрсoнaлa примeрнo тaким жe, кaк и рaбoтoдaтeли из другиx стрaн — вoзмoжнoсть пoкaзaть рeзультaт, oриeнтирoвaннoсти нa рaзвитиe, твoрчeствo. Тeм нe мeнee, знaчeниe этиx, кaзaлoсь бы, унивeрсaльныx пoнятий мoжeт здoрoвo oтличaться.

Пoд рeзультaтoм понимают и сами показатели, а также тот факт, что были достигнуты «экологически чистый» для всех, без человеческих потерь. Шведы не верят в то, что человек может (или должен) работать. Человек сам хочет, но не всегда считает себя способным.

Исходя из этого, задача менеджера-лидера:

1. Создать человеку условия, чтобы он мог спокойно работать — условия физического и психического (например, комфортное рабочее место, в том числе и удаленно, чтобы ему облегчить жизнь игра — головоломка- в конце концов, он не только сотрудник, но и мать, отец и т. д.; гибкий график и т. д.)

2. Чтобы помочь человеку, чтобы поставить перед собой реальные цели, чтобы он знал, что он идет, и я мог бы сверяться, насколько хорошо вы прогрессирует.

Еще один важный для шведов момент. Результат одного человека, хотя и важным, но не имеет большого смысла. Если человек работает в одиночку, независимо от того, на результаты и tempo других «смежников», то это не хорошо сделано. Шведы цены, когда каждый работник осознает, взимозависимость (inter-dependency) результатов и целей, и понимает, что они все разные условия. А это значит, что одним из самых ценных качеств, которые требуются от руководителей и всех сотрудников, — это эмоциональный интеллект.

Эмоциональный интеллект. Если человек страшно умный и много чего может добиться, но у него было плохо с эмоциональная сфера, он предпочел другого, который может даже и не быть формальных характеристик на этот пост. Под эмоционального интеллекта (EQ) шведы понимают способность понять, что звонить и контролировать свои эмоции, управлять своими эмоциями и быть в состоянии влиять на эмоциональную сферу другого человека.

В частности, это позволяет человеку видеть разницу между ЧЕЛОВЕКОМ и то, что он РАБОТАЕТ, а это означает, что, например, конструктивно критиковать, не переходит на личности. Это удаляет ненужные конфликты и, конечно, влияет на климат и результат. Короче говоря, люди mamagement вместо task management. Почти все лидеры учатся коучинговым подходам к лидерству, пойти на курсы, коучинг и т. д. как Ожидается, знание характеристик коллективных процессов, групповой динамики и др. — все, что необходимо для принятия решений, при участии ресурсов всех членов. Лидеры-одиночки популярностью не пользуются :)

Фокус на развитие, движение вперед, инновации, в, которой вперед движется, как компания, так и сам человек. От руководителя-лидера, как ожидается, чтобы помочь каждому сотруднику развиваться. А под «инновационностью» подразумевает творчество в поиске решений, а, прежде всего, через человеческие/социальные инновации, которые помогают найти решения в совокупности, таким образом, увеличивая инновационную управленческую способность всей организации.

Со всеми нашими кажущейся коллективности швеции организации строятся на активной индивидуальной ценности и личной ответственности человека, каждый на своем месте. Ожидается, что ты сам будешь принимать решения в интересах всей организации, что ты это верит. Иерархия квартиру, их почти нет, не нужно бегать к начальнику за разрешением. Ожидается также, что, если ты не можешь/не смел решать, тогда придешь и посоветуешься. Таким образом, из личностных качеств ценится аутентичность (непритворство), честность и человечность. Решения должны быть основаны на здравый смысл, что они все поняли и могли принять. При этом люди уже с детства прививается критическое мышление, чтобы стадо не идет, ярлыки на людей, не висел и уважал каждого (политкорректность — это обязательное условие!) Все это, конечно, не облегчает работу лидера, потому что истины в последней инстанции нет, и для эффекта своих действий и слова должны следовать :)

Такие качества, как «рисковость» не особо приветствуются, как и «соревновательность» — они считаются знаками «невзрослости». В чисто «достигательских» организациям трудно построить долгосрочную устойчивость на основе нефинансовых факторов — экологических, социальных, и т. д., Если работу выполняет для бизнес — лидеры также не считают венцом творения. Смотреть нужно больше, нужно смотреть шире (учитывать эффекты от его деятельности для многих заинтересованных, а еще лучше — чтобы их на планирование), нужно смотреть глубже — в человеческие ценности, и от них уже всех строит.

Короче говоря, не легко быть шведским лидером :) Ожидания были огромны, несет в себе далеко не все.

Анастасия Некрасова — одна из 24 спикеров и бизнес-практиков ЧЕТВЕРТОГО HR Wisdom Summit. Более подробно о шведских подход в управлении человеческими ресурсами Анастасия говорит о событии 23. июня.

Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.